Какие вложения в персонал максимально эффективны и когда ждать отдачу? Этот вопрос будет главным для руководителей во всем мире в ближайшие 10 лет, считают аналитики.
- Мы переживаем ситуацию, когда менеджменту брошен вызов. Это вызов системе со стороны индивидуальности. Ключевые компетенции компании, за счет которых она выигрывает или хотя бы удерживается на рынке, уходят из административно управляемой зоны в зону конкретных сотрудников, в их знания, умения, потенциал, - говорит бизнес-тренер Ольга Сергеева. - Существующая ситуация такова: работодатель хочет - мотивирует - работник делает. Идеальная ситуация: работник сам хочет - сам делает. Это внутренняя мотивация. Управленческие затраты при этом сводятся к минимуму. "Хочу" работника предполагает его ответственность, энергию, целеустремленность. А вот "вынужден" или "должен" - передачу ответственности (начальнику, государству, папе с мамой), отсутствие энергии, активности, целей. Человек, который вынужденно живет, так же вынужденно и работает.
Кому офис в радость
На днях интернет-ресурсы опубликовали ТОП-20 счастливых профессий, подготовленный крупным американским кадровым агентством Career Bliss. В опросе участвовало более 100 тысяч человек. Каждый из них должен был оценить по пятибалльной шкале свои отношения с начальством и коллегами, условия и средства труда, уровень вознаграждения (в том числе нематериального), возможности для роста, корпоративную культуру, ежедневную рабочую нагрузку и строгость трудовой дисциплины.
Как показало исследование, больше всего радости приносит вполне прозаичная и не обязательно высокооплачиваемая работа. Электрики, кассиры, строители и кладовщики получают от своей профессиональной деятельности больше удовлетворения, чем стоящие на ступень выше управленцы - кадровики, прорабы и начальники производства. А вот самыми ценными кадрами, хотя и не всегда с большой зарплатой, ощущают себя айтишники, финансисты и инженеры.
Аналогичное исследование проводили ученые на Украине. Корреспонденту "РГ" удалось связаться с его автором Людмилой Каменевой, аспиранткой Луганского национального университета.
- В эксперименте участвовало 74 человека: руководители среднего и высшего звена, частные предприниматели, высококвалифицированные фрилансеры в возрасте 24-48 лет, - рассказала она. - Анкетирование показало, что больше удовлетворения получают представители тех профессий, где человек может общаться, добиваться социального одобрения, применять свои умения. Ощущение счастья также дает работа, связанная с музыкой и другими видами искусства, природой, сферой отдыха.
Востребованная рынком труда, но невостребованная внутренне профессия не приносит удовлетворения. Она воспринимается лишь как средство обеспечения повседневных нужд. А вот респонденты, испытывающие интерес к своей трудовой деятельности, как правило, достигают более высоких результатов.
Оптимизм, как ни странно, на уровень счастья не влияет. Даже наоборот, запредельный оптимизм - это симптом отрыва от реальности, замечает Каменева. Чрезмерно оптимистичные люди склонны все успехи приписывать себе, а в неудачах винить обстоятельства. Другое дело - эмоциональный тонус. При достижении профессионального успеха человек испытывает позитивные эмоции, пребывает в состоянии бодрости. Это позволяет не зацикливаться на неудачах, а искать решение проблем.
Голый расчет
Строго говоря, напрямую управлять мотивацией другого человека невозможно, на нее можно только косвенно повлиять. Причем стимулов для всех просто не существует, для каждого работника программа должна быть сугубо индивидуальной: на кого-то подействуют штрафы, а кому-то лучший бонус - командировка с персональным заданием.
На Западе более развит такой стиль отношений с руководством, как партнерство. Оно предполагает сотрудничество на договорных условиях, то есть осторожность с обеих сторон.
Вся американская система управления персоналом построена на отборе людей с "хочу". Амбициозный честолюбец, преследующий собственные цели, выгоден организации больше, чем посредственный, пусть очень лояльный сотрудник. В России иначе: девять из десяти работодателей, по статистике, выбирают методику лавбомбинга (преднамеренной демонстрации привязанности или дружбы с человеком). У нас умеют любить работника, но не умеют его развивать, помогать, не подменяя и не беря на себя его функции. Человек должен расти сам, преодолевая трудности и ставя цели, только тогда он будет ценить полученный результат, утверждают психологи.
- Если сотрудник все время находится в зоне комфорта, очень сложно мотивировать его на карьерные подвиги. Сказать, что человек вырос из должности, можно только тогда, когда ему на этом месте уже нечему учиться, он все знает и умеет. Работник, стремящийся к развитию, долго в такой ситуации находиться не будет - начнет просить новые, более сложные задания, самостоятельно брать на себя больше ответственности и обязательств. Если в этот момент руководитель "стукнет ему по рукам", то мгновенно и надолго демотивирует, - комментирует бизнес-тренер Юлия Федорова.
- Менеджера должны не любить, а уважать и ценить за то, что он учит чему-то. Руководитель как развивающий фактор - лучший стимул для персонала, - считает директор консалтинговой компании Михаил Бритиков.
По его мнению, основная задача менеджмента - управлять не самими сотрудниками, а их человеческим ресурсом: знаниями, умениями, желаниями, скоростью выполнения действий.
При приеме на работу он советует просчитывать потенциал каждого кандидата по психоматрице Пифагора. В Европе этот метод широко применяют HR-специалисты.
- Никакого отношения к астрологии он не имеет, - поясняет эксперт. - По дате рождения высчитывается жизненная программа человека, уровень привязанности к материальному, целеустремленности, ответственности, семейственности, предрасположенность к выбору той или иной сферы деятельности.
Другими словами, если по природе вы бессребреник, повышение или понижение зарплаты не будет иметь того эффекта, на который рассчитывает руководство. А при определенной комбинации цифр в "генетическом коде" лучше не работать в социальной сфере.
Премия как сюрприз
Мотивация персонала систематически стремится к нулю, это объективный процесс. Поэтому ее необходимо постоянно "подкачивать". Российские работодатели традиционно делают ставку на материальные стимулы: высокую зарплату, премии, бонусы и компенсационные пакеты. Хотя, по мнению ученых, это всего лишь так называемые гигиенические факторы - не создающие внутреннюю мотивацию, а лишь устраняющие неудовлетворенность. Они эффективны только в момент перехода от худшего к лучшему, а потом начинают восприниматься как должное. На самом деле квалифицированными сотрудниками движет совсем другое: желание саморазвиваться, брать на себя ответственность за результат, стремление выполнить задание максимально хорошо, чувство удовлетворения от достигнутого. Им важно содержание работы, оценка их достижений, интерес к тому или другому процессу.
- В сфере услуг Екатеринбурга 90 процентов персонала - с периферии. Наивно думать, что девушка из небольшого городка, у которой дома больная мама и маленькая сестра, нацелена только на зарабатывание денег. Система ценностей меняется вместе с окружающей действительностью, - замечает Михаил Бритиков.
По мнению психолога Ольги Гилевой, при использовании исключительно материального стимулирования пропадают все остальные виды мотивации. Если человек точно знает, когда, за что и какую премию он получит, для него это превращается в рутину. А вот если премию убрать - это уже наказание. Таким способом можно добиться выполнения лишь формальных требований (присутствие на рабочем месте в определенное время), но не повысить степень креативности.
Что еще следует иметь в виду при выборе поощрения? Мнения и интересы самого человека. Точное попадание в круг его интересов - самый сильный мотивационный ход. Лучше, если поощрение будет приятным сюрпризом, неизвестность сродни игре, творчеству, это будит фантазию, желание сделать что-нибудь еще, советует эксперт. Правда, лучше этим не увлекаться. На излете советского времени было принято поощрять людей почти исключительно нематериально, и это вызывало неприятие и даже раздражение. Так что все хорошо в меру.
Что любопытно, исследование Людмилы Каменевой опровергает еще один стереотип: ранние браки вовсе не препятствуют карьерному росту. Напротив, создание семьи и рождение детей является мощной мотивирующей силой. Получив новый статус (супруга и родителя), люди стремятся подтянуть и свои профессиональные достижения на другой уровень.