Поделиться
"У нас уже существует добровольная сертификация специалистов, но она, по сути, не действует, т.к. не дает системной оценки, - говорит он. - Ситуацию может изменить лишь создание независимого механизма".
Однако эксперты подчеркивают, что к разработке такой системы нужно привлекать не только опосредованные организации, но и самих участников рынка, а также представителей учебных заведений.
"Работодатели требуют высоких профессиональных знаний от молодых специалистов, что, к сожалению, рынок образования пока дать не может, - говорит Георгий Медведев. - Конечно, многие кредитные организации хотели бы привлекать молодежь, но не могут из-за отсутствия у нее опыта. Те же молодые специалисты, которых привлекают банки, работают в основном на холодных звонках, что не дает возможности такому сотруднику развиваться и наращивать свои профессиональные навыки".
Молодых специалистов нанимают, как правило, для работы в фронт-офисе, т.к. он, по сути, является лицом банка, где клиент формирует свое отношение к кредитной организации. Фронт-офис определяет эффективность работы банка в целом. Важна не только производительность софта, который использует банк при обработке транзакций, но крайне важен сам персонал. По оценкам экспертов, около 60% затрат банка приходится на зарплату персонала, поэтому производительность персонала выходит на первый план. Например, от того, могут ли сотрудники отделения банка "рассосать" очередь, зависит не только имидж организации, но и ее доходы.
"Сегодня на рынке мы видим тренд омоложения фронт-офисов, эдакий банковский "Макдоналдс", - говорит вице-президент Национального платежного совета Тимур Аитов. - Конечно, на молодую девушку смотреть гораздо приятнее, она и работает пошустрее, но ее компетенция зачастую оставляет желать лучшего. На днях я попросил своих знакомых поделиться впечатлениями о последнем походе в отделение банка и абсолютно каждый указал как минимум на один критерий, которым он остался недоволен. Конечно, женщины советского типажа, которые еще до недавнего времени работали практически в каждом фронт-офисе одного крупнейшего российского банка, тоже не добавят плюсов компании, но нужно работать над персоналом тщательнее и везде соблюдать меру".
В Европе давно решили вопрос баланса молодых и возрастных специалистов. Так, подавляющее число работников фронт-офисов успешных европейских банков - это мужчины 40-45 лет. Такой типаж выбран не случайно, с психологической точки зрения "отец семейства" вызывает больше доверия к кредитной организации, чем молодая девушка. Однако это не означает, что молодежь не работает в европейских банках, просто она занимает иные должности.
В России банки делают упор на молодых специалистов еще и потому, что хотят заполучить за небольшую заработную плату специалиста, которого легко обучить или переобучить под определенный круг задач. Однако интересы работодателей и молодежи зачастую расходятся. Первые хотят сэкономить, а вторые хотят получить все и сразу и приходят к работодателю, как правило, с завышенными амбициями.
Одна из причин такого положения вещей - непризнание многих сертификатов и дипломов от российских вузов работодателями. В особенности скептически относятся к разного рода образовательным сертификатам, т.к. они не дают оценку квалификации специалиста, а лишь подтверждают прохождение того или иного курса.
Минтруд в скором времени собирается подготовить профессиональные стандарты, но в основном для специалистов в сфере реального сектора. К сожалению, для специалистов финансовой и экономической сферы такой программы пока выработано не будет.
Для того чтобы хоть как-то систематизировать кадры для финансовой отрасли, сами участники рынка предлагают создать независимую систему оценки профессионалов. Некоторые банки уже создали что-то подобное внутри своей компании. Однако, по оценкам экспертов, такой механизм все равно неэффективен.
"Внутри коллектива всегда существуют какие-то симпатии и антипатии по отношению к тем или иным сотрудникам, что может порождать конфликты, - говорит Георгий Медведев. - Любая внутрикорпоративная система оценок не может претендовать на полную объективность, поэтому здесь нужна именно независимая программа".
Кроме того, финансовый рынок труда требует сегодня специалиста не широкого профиля, а профессионала, знающего "от и до" какую-то одну область задач. Такие профессионалы "одного дела", по оценкам экспертов, могут снизить издержки организации на 20-25%. Однако современное образование не дает рынку таких специалистов. Они зачастую нарабатывают свою квалификацию непосредственно на рабочем месте, а уже с накопленным багажом знаний и навыков переходят в другую организацию на более высокую или более высокооплачиваемую должность.
Отсутствие некоторых востребованных сегодня специализаций на рынке образования - еще одна немаловажная проблема.
"Многие профессии не даются по завершении высшего образования, - сетует руководитель Центра развития программ Института краткосрочных программ Финансового университета при правительстве РФ Марина Малышева. - Взять хотя бы риск-менеджера. Такой профессии в вузе не обучают, а дают более широкие знания. Поэтому, чтобы работать на такой должности, необходимо получить повышение квалификации, пройти специальную обучающую программу. Это лучше, чем обучаться непосредственно в коллективе, т.к. полученные знания и навыки помогут быстрее и качественнее влиться в текущую работу. Однако даже такой вариант не вполне эффективен. Необходимо еще на старших курсах вуза включать в программу такие узкие специализации, чтобы студент не только смог адекватно оценить будущую профессию, но и получил набор конкретных навыков".
Для решения накопившихся проблем на рынке труда в финансовой сфере эксперты советуют применять комплексный подход, включающий в себя не только разработку механизма независимой сертификации специалистов, но и работу кредитных организаций с вузами, формирование совместных обучающих программ, развитие не формально-ознакомительных стажировок, а полноценных программ.