С какими проблемами сталкиваются молодые специалисты
К такому выводу пришли в рекрутинговом агентстве Hays, которое провело опрос сотрудников бэк-офиса (выполняют административные функции управления). Также выяснилось, что, уже трудоустроившись, работники сталкиваются с непониманием со стороны руководства (65 процентов) и еще в половине случаев получают нечеткие должностные обязанности и страдают из-за отсутствия признания со стороны начальства.
По оценкам экспертов "РГ", в зависимости от ситуации работодателю может быть проще обучить нужного специалиста "под себя". С другой стороны, гибкость и способность подстраиваться могут быть востребованы, если организация ищет специалиста с определенными навыками. "Риск для работодателя при приеме молодежи заключается в том, что, с одной стороны, последние готовы подстраиваться, с другой - они не могут достаточно точно оценить свою возможность по "подстройке", в связи с чем в первые 1-3 года происходит частая смена работы", - говорит руководитель подразделения кадрового консалтинга Kelly Services Татьяна Смирнова.
"Идеальный работодатель для молодого специалиста - это который ничего не просит и много платит. Шутка, конечно, но в ней есть доля истины, так как ожидания молодежи нередко завышены, особенно по части зарплаты, - замечает руководитель молодежного направления HeadHunter Ирина Святицкая. - В целом же они ждут, что работодатель предоставит интересную работу, возможность расти в профессии и по карьерной лестнице, будет вкладывать в обучение работника и комфортные условия труда".
Потребность в молодых кадрах на рынке есть, и перспективы для соискателей хорошие, но важно помнить, как устроена возрастная структура населения России. "Сейчас идет период, когда был демографический провал (в 1990-е годы), то есть молодежи уже не хватает, - замечает управляющий директор международного исследовательского центра MARC Борис Хатуцкий. - Это значит, что в ближайшие годы будет идти охота за светлыми и молодыми головами". А решение, что из них "слепить", остается за работодателями.
Проблема заключается еще и в том, что работодатели и молодежь говорят на разных языках. Опрос исследовательского центра SuperJob показал, что менеджерам по персоналу в России в первую очередь важна мотивация соискателей к работе (65 процентов), а также готовность развиваться и учиться (60 процентов). Сами студенты и выпускники вузов считают иначе: они уверены, что работодатель прежде всего смотрит на опыт работы (58 процентов) и только потом на готовность учиться и развиваться (42 процента).
"Например, банковская сфера - одна из самых открытых для трудоустройства молодых специалистов, - говорит старший аналитик портала Ольга Чекалдина. - Сейчас среди всех вакансий в этой отрасли в 67 процентах объявлений не предъявляют требования к опыту работы. Речь идет о стартовых позициях". Для работодателя в этой сфере важно, чтобы у соискателя был достойный общий уровень образования и культуры (29 процентов), но молодежь недооценивает этот фактор и, как следствие, свое соответствие корпоративной культуре компаний.
Чтобы донести до специалистов свои требования, организациям стоит обратиться к зарубежному опыту, который может решить насущные проблемы, в том числе с молодежью. Например, крупные западные компании постепенно отказываются от оценки производительности труда сотрудников по числовой шкале. Вместо этого они переходят на прямую обратную связь с персоналом, чтобы давать подчиненным четкие указания, как улучшить их работу и привлечь больше молодежи в свои ряды.
Accenture, General Electric, Gap, Adobe Systems и Microsoft либо уже перешли на новую систему, либо собираются это сделать. Исключением не стали и банки, где развиты передовые технологии. Так, Goldman Sachs осенью запустит онлайн-сервис, с помощью которого 36,5 тысячи его сотрудников смогут регулярно получать отзывы и инструкции от руководства о качестве своей работы.
Для России такая методика в новинку. Исторически все проекты по оценке лояльности компании начинали со своих клиентов и лишь потом стали развивать такое направление на персонале, говорит Борис Хатуцкий. Все это происходило несмотря на то, что многие зарубежные "библии" профессиональной литературы гласят: кадры - ключевой актив компании. В бизнесе все оказывается иначе.
"Компании и банки практикуют прямую оценку сотрудника непосредственным руководителем. Проводится она чаще в формате личной беседы, - рассказывает собеседник "РГ". - Цель - выявить возможные зоны роста эффективности сотрудника и исключить проблемы взаимодействия внутри компании".
Эксперты солидарны в одном: наиболее результативной и важной для развития персонала считается обратная связь с начальством. "Работник должен понимать, почему он получил ту или иную оценку руководства, - говорит Татьяна Смирнова. - Как показывают исследования лояльности, это серьезно влияет на вовлеченность сотрудников в работу".