В Петербурге предложили ввести корпоративное обучение на базе вузов
За три дня Форум посетили тысячи специалистов из регионов России и стран дальнего зарубежья. На площадках было организовано более 40 конференций, панельных дискуссий и выставок, касающихся самых разных аспектов трудовых отношений. Интерес к меро-приятию неудивителен, ведь проблемы, с которыми столкнулся рынок труда, относятся к разряду глобальных. Для их решения сфера трудового законодательства реформируется, причем перемены коснутся не только кадровиков или директоров, они не обойдут стороной ни одного линейного работника или студента.
Председатель Совета Федерации Валентина Матвиенко в рамках пленарного заседания Форума подчеркнула, что в условиях возникновения и отмирания некоторых специальностей, замещения технологиями человеческого труда, задача органов власти - вносить своевременные и адекватные коррективы в систему образования, социального обеспечения и в трудовое законодательство.
Губернатор Петербурга Георгий Полтавченко отметил, что в Северной столице ситуация на рынке труда благоприятная. А опыт, накопленный в Петербурге, может помочь формированию комплексной стратегии человеческого капитала в России.
Тезис, что люди - это главный актив любого предприятия, часто декларируется, сейчас он обретает новое содержание. Автоматизация производства растет, а это значит, что зона ответственности каждого работника изменяется. И если сотрудник не обладает нужными компетенциями, то он просто не справится со своей работой и перед ним откроются два пути: учиться или увольняться. Проблема в том, что недостаток компетенций носит массовый характер, он ставит под угрозу развитие предприятий и является одним из серьезных ограничителей экономического роста.
Отсюда знаменитое выражение: "Забудьте то, чему вас учили в школе/техникуме/вузе". Именно с него на предприятиях и организациях традиционно начинается подготовка нового сотрудника. Но одно дело объяснить нюансы, другое - обучать азам. Работодатель вполне справедливо заинтересован в том, чтобы в первые же дни после приема в компанию сотрудник начал работать. А таких специалистов на рынке крайне мало.
Именно поэтому в России внедряется система профессиональных стандартов. В них прописан тот минимум компетенций, которыми должен обладать соискатель. Тема не сказать, чтобы новая, во многих областях такой алгоритм действует уже давно. Например, адвокатом не может быть любой обладатель диплома юриста, нужно подтвердить квалификацию перед профессиональным сообществом и официально получить статус.
Похожая система есть у нотариусов, судей, сейчас ее внедряют во всех сферах деятельности.
Профстандарты разрабатывают профессиональные сообщества. На основе требований, которые работодатели предъявили бы к абстрактному сотруднику, формируются образовательные стандарты. И в учебных заведениях должны начать учить именно тому, что нужно предприятиям. При этом, как говорит председатель Комитета по труду и занятости населения Петербурга Дмитрий Чернейко, профессиональные стандарты не могут утверждаться на поколения вперед, они постоянно требуют уточнения и актуализации.
А это по цепочке влечет за собой изменение образовательных стандартов.
Эксперты считают схему довольно сложной, но признаются: внедрять стандарты нужно. Пока ФГОСы подстраиваются под профстандарты, в сегменте среднего образования, например, по новой системе оценивают сварщиков.
Стоит отметить, что сварка - отрасль, в которой процесс внедрения профстандартов и подтверждения квалификации внедрен достаточно давно. Тем не менее, и здесь существуют шероховатости. А что будет, когда по новым правилам, которые постоянно трансформирутся, начнут учить, например, инженеров или приборостроителей? В системе образования и на рынке труда появилось множество мифов, самым главным из которых является то, что во время обучения в вузе образовательный стандарт, считавшийся актуальным в момент поступления, может устареть, и выпускник окажется невостребованным.
Евгений Крук, проректор университета аэрокосмического приборостроения, призывает не драматизировать.
- Когда я слышу такие опасения, то привожу в пример самолет. Разработать и начать его производство за пять лет невозможно. Требуется двадцать. После того, как самолет построен, начинается его эксплуатация, которая длится десятилетиями. И все это время технологии, которые использовались при его создании, продолжают быть актуальными, - говорит эксперт. Он считает, что постоянно переписывать ФГОСы не придется, а те изменения, которые все-таки появятся, должны касаться в первую очередь не бакалавриата, а магистратуры. - Можно по-разному относиться к Болонской системе, но она была внедрена. В идеале за четыре года студент должен получить базовое образование по выбранной сфере, это, я подчеркиваю, не специальность. И уже в магистратуре он должен овладевать непосредственно профессией, - продолжает Крук. - Но проблема в том, что в момент внедрения Болонской системы многие просто укоротили существовавшие программы. У нас в системе образования пока нет настоящего бакалавриата, отсюда и все сложности.
Но даже если связка "бакалавриат - магистратура" заработает, предприятиям все равно придется доучивать сотрудников.
Проблема, как говорит ректор РГСУ Наталья Починок, не в том, что вузы не хотят готовить кадры, которые нужны промышленности, а в том, что требования, предъявляемые на предприятиях, очень разные, и зачастую уже созданные профстандарты отражают интересы узкого круга работодателей-разработчиков. Выход эксперт видит в создании системы корпоративного обучения на базе вузов, представители системы образования давно выступают за такую модель, но она не всегда встречает энтузиазм у работодателей.
Алина Ганеева, руководитель кадровой службы одного из крупных петербургских приборостроительных заводов, признается: работодатели не против сотрудниче-ства с вузами, но сама система корпоративного обучения сейчас переживает сложные времена.
- Первичное обучение сотрудников, претендующих на базовые должности, направлено, как это не смешно звучит, на то, чтобы они ничего не сломали, работали в рамках действующих алгоритмов, - говорит Ганеева. - Настоящее корпоративное обучение, когда готовятся кадры, способные внедрять инновации, мы сейчас развивать не можем, да и опасаемся. Отправить конструктора овладевать компетенциями менеджера - это очень дорого, а у предприятия нет никакой гарантии, что после обучения специалист останется работать у нас.
Ситуация, как говорит эксперт, типичная, поэтому предприятия, вместо того чтобы тратить деньги на обучение редкого специалиста и ждать, пока он вырастет до управления проектом, предпочитают найти человека с такими компетенциями на рынке труда, а чаще - переманить у конкурентов. Промышленники готовы вкладываться в талантливых студентов, оплачивать им обучение в вузах и брать на практику.
При таких взаимоотношениях студент подписывает контракт, согласно которому он должен определенное количество лет отработать на предприятии. Студенту нужен опыт, и, как правило, это всех устраивает. Но в случае со вторым высшим образованием или степенью MBA, механизмы по удержанию сотрудников фактически отсутствуют.
Павел Черных, учредитель Центра навыков и компетенций, полагает, что и в этой ситуации можно найти компромисс: работодателю не обязательно оплачивать сотруднику второе высшее образование. Достаточно направить его на курсы по овладению какой-нибудь трудовой функцией, которая необходима предприятию в конкретный момент.
Несмотря на сложности, эксперты говорят, что со временем к корпоративному обучению по коротким программам придут практически все компании, но пока многие работодатели к такому шагу не готовы. И, как ни странно, в этом есть позитивный момент для самих специалистов.
Рынок дополнительного образования сейчас активно развивается, и сотрудник, который самостоятельно идет на курсы и получает новые компетенции, становится гораздо более востребованным специалистом, при этом совершенно свободным в выборе работодателя.
Ситуацию, которая сейчас сложилась на рынке труда, эксперты сравнивают с кануном научно-технической революции. Благодаря развитию технологий снижается доля ручного труда.
Но практика такова, что управление техникой значительно усложнилось. Соответственно, работодателям и самим работникам придется вкладываться в получение новых компетенций и знаний.
В сложившихся условиях очень важно не ошибиться в выборе образования и направления развития карьеры. Самое правильное решение - обратиться к профессионалам. В Центре занятости населения Санкт-Петербурга отмечают, что горожане часто просят оценить свое положение на рынке труда, например сопоставить зарплату на предприятии с предложениями на аналогичных должностях в других компаниях, сравнить свои обязанно-сти с теми требованиями, которые предъявляют конкуренты. Востребованы программы по бесплатному обучению и повышению квалификации. А многие специально приходят в Центр занятости, чтобы пройти профориентационное тестирование.
Эксперты в области трудоустройства считают это позитивной тенденцией, ведь сотрудники, которые интересуются ситуацией на рынке труда и адекватно оценивают свое положение, лучше приспособятся к меняющимся условиям и без работы не останутся.
На площадках Санкт-Петербургского Форума Труда обсуждались все аспекты происходящих изменений. Предложения, которые были сформированы в результате дискуссий, направлены регуляторам.
Планируется, что Форум Труда будет проходить в Петербурге ежегодно, специалисты в области кадров считают это очень позитивным моментом, ведь поднятые вопросы настолько сложны, что без общих усилий разрешить их невозможно.