Важно создать условия, при которых каждый сотрудник мог бы видеть пути своего развития, а руководство - объективно измерять его успехи. Можно взять за основу типовую систему грейдирования и постараться максимально адаптировать ее к отрасли PR, сделав упор на soft skills - в первую очередь на креативность и способность быстро реагировать на изменения.
Первая ступень - стажер. Стажировка позволяет новому человеку погрузиться в реальную работу. На эту позицию, как правило, приходят студенты без опыта или люди, которые решили кардинально сменить сферу деятельности. На стадии стажировки типовыми можно считать такие задачи, как, например, сбор информации, мониторинг, обзвон журналистов, ведение таблиц и т. д.
Стажер, показавший нужный уровень коммуникативных навыков и системного мышления, переходит в разряд ассистентов, где становится продолжением своего непосредственного руководителя в работе над конкретными проектами. Ассистенту уже можно доверить, например, поддержание в актуальном состоянии календаря руководителя и базы контактов - одного из важнейших активов любого PR-агентства.
Младший PR-специалист имеет навык выполнения простых задач, но еще не считается готовым работать самостоятельно. У нас в агентстве он уже должен уметь взаимодействовать с журналистами, подрядчиками, готовить базовые версии пресс-релизов, обрабатывать комментарии. Помимо прочего именно на этом этапе у него развивается навык творческого письма.
PR-специалист уже выполняет широкий спектр задач в самостоятельном режиме. Он несет ответственность за решение типовых вопросов в рамках проекта, имеет право непосредственно взаимодействовать с клиентами, инициировать рассылки, формировать технические задания подрядчикам как внутри, так и за пределами агентства. Часть своих задач он может распределять между младшими специалистами, но, конечно, с сохранением своей ответственности за результат.
Далее - старший PR-специалист. Пожалуй, главное качество сотрудника уровня сеньор - его способность согласовывать с клиентом и обеспечивать выполнение конкретных KPI. Сеньор ведет один или несколько проектов от начала и до конца, принимает участие в подготовке коммуникационных стратегий и тендерной документации. Для этого он формирует проектные команды и привлекает другие внутренние ресурсы компании, необходимость которых защищает перед PR-аккаунтом или PR-директором. Туда могут входить, например, услуги внутренней редакции, департамента New media (соцсети и мессенджеры), отдела ивентов.
Далее - PR-аккаунт. В схожих организационных структурах из других отраслей этого специалиста могли бы назвать group head. Он стратегически координирует деятельность нескольких проектов, может принимать управленческие решения верхнего уровня, контролирует сметные процессы. Важной частью компетенций сотрудника такого уровня является и его способность автономно курировать антикризисные проекты.
Заместитель PR-директора фокусно погружается в работу с текущими и новыми клиентами, в том числе в создание персонализированных коммерческих предложений для последних. В зоне ответственности заместителя также лежит блок по коммуникационному сопровождению ивентов - контроль за стратегическими аспектами, организацией и комплексным сопровождением с использованием всех мощностей агентства.
Как и везде, вершина пирамиды грейдирования - PR-директор, - как правило, не предоставляется кандидату по каким-то формальным признакам или выслуге лет. Плохо монтируется она и с каким-то фиксированным списком должностных обязанностей. Будем честны: это всегда соревнование между внутренними и внешними соискателями, где учитывается вся совокупность профессионального опыта и достижений соискателя, в том числе его управленческие таланты, навыки продаж и репутация в отрасли.
Современную систему грейдирования, основанную на иерархии от стажера до директора, часто критикуют за то, что она слишком формализована и ориентирована на титулы, а не на реальные навыки и достижения. Кроме того, в ней рост часто привязывается к стажу, что создает у сотрудников неприятное ощущение "стеклянного потолка" и демотивирует их. Как купировать эти недостатки?
Вам поможет ежеквартальное карьерное ревью. Каждые три месяца HR-департамент организует самоанкетирование всех сотрудников, собирает анонимную обратную связь от участников рабочих групп, руководителей разных уровней. На основе этих данных обновляется карта развития специалиста, его точек роста и направлений, которым ему следует уделить больше внимания. Специфика работы пиарщика такова, что он не может себе позволить идти по "экспертному" пути, развиваясь в каком-то узком направлении. Подтягивать надо одновременно все.
Постоянно имея на руках свежий карьерный анализ, можно быстро прокачивать необходимые навыки сотрудников. Для этого следует проводить обучение по нужным направлениям как с привлечением внутренних экспертов, так и с помощью внешних образовательных платформ. Благодаря этому практически исключается вариант, когда имеющий амбиции специалист полтора-два года сидит на одной позиции просто потому, что у него "еще не вышел срок".