На нашем предприятии обновлением и укреплением персонала озаботились еще в конце 2010-х. В 2015-2016 годах производство росло, но стоило оборонному заказу пойти на спад, как потребность в кадрах снизилась. Однако вскоре появились другие заказчики, предприятие начало занимать новые производственные ниши, увеличился спрос на персонал, и тут мы поняли, что вернуться на прежние позиции очень сложно. Старые способы найма работников себя исчерпали. Понадобились новые подходы и решения.
Изначально упор был на вузы. Конечно, за короткий период отношение к работе на предприятиях кардинально не изменить, как и не перестроить учебные программы. Мы настаивали на том, что производственная практика должна проходить на реальных рабочих местах в полном объеме и соответствии с учебным планом, а все курсовые и дипломные работы студентов, которых мы ориентируем на наш завод, должны быть написаны исключительно на материалах, связанных с предприятием. Вопрос целевого обучения в системе среднего профессионального звена до сих пор в подвешенном состоянии, и его нужно решать на федеральном уровне.
В целом мы стремились создать внятную комплексную программу профориентации с идеей того, что работать на заводе престижно. Стали значительно больше проводить ознакомительных экскурсий, которые должны сломать привычные стереотипы, что заводское производство - это грязь, пыль, рабочие в промасленных спецовках, мрачные и полутемные помещения.
С началом СВО, когда потребность в рабочих руках выросла еще больше, мы акцентировали внимание на ссузы. С Алтайским политехническим техникумом возобновились утраченные ранее партнерские отношения. Чтобы привести ребенка в техникум или колледж, нужно переносить профориентацию в школы.
Так, школьники тоже стали нашей целевой аудиторией. Работа с ней идет через профориентационные экскурсии, тренинги, создание специализированных классов и проведение викторин, интеллектуальных игр и прочих развлекательных мероприятий. К детям приходят наши амбассадоры - молодые рабочие, чтобы через легкие образовательные игры создать положительный имидж завода. Естественно, пришлось усиливать молодежную политику, развивать и поддерживать молодежные инициативы. Начиналось же все со спортивных мероприятий, создания молодежного комитета.
Базовой задачей остается наращивание профессиональных компетенций. Поэтому завод вкладывает средства в повышение квалификации своих специалистов в различных образовательных организациях. Важнейшими условиями в борьбе за кадры остаются конкурентоспособная зарплата и социальная политика. А также обеспечение сотрудников жильем. Заводу строительство жилья не потянуть, требуется целенаправленная поддержка от государства.
Кроме того, нужны системные меры со стороны региональных органов власти по повышению привлекательности региона, чтобы оставить молодежь в крае. Уверенность в завтрашнем дне также подкрепит гарантия обеспеченности заказами на среднесрочную и долгосрочную перспективу. А это уже прерогатива руководства вертикально интегрированных структур.