Более 90% компаний сталкиваются с нехваткой сотрудников. Чего ожидать на рынке труда в 2025 году, рассказал профессор Павел Разов
В 2024 году ситуация обострилась. По данным на декабрь, дефицит высококвалифицированных кадров составляет около 1,5 миллиона человек. Чего ожидать в 2025 году? Обсудим тему с доктором социологических наук, профессором Финансового университета при правительстве РФ Павлом Разовым.
Сотрудников не хватает во всех отраслях экономики
Как вы оцениваете текущее состояние российского рынка труда?
Павел Разов: Можно четко сказать, что наблюдается, во-первых, рост количества вакансий. Во-вторых, не хватает квалифицированных специалистов. Особенно остро их дефицит ощущается в высокотехнологичных и медицинских отраслях. В третьих, наблюдается колоссальный рост спроса на IT-специалистов, с развитием цифровизации и автоматизации всех сфер общества растет потребность в квалифицированных IT-кадрах. Кроме того, увеличивается количество удаленной работы, все больше компаний и организаций предоставляют своим сотруднкам возможность выполнять свои обязанности дистанционно. Отмечается также снижение спроса на неквалифицированный труд. Автоматизация и роботизация производства приводят к сокращению рабочих мест для неквалифицированных работников. Ну и самое главное - это демографические изменения. Снижение численности трудоспособного населения и старение населения создают дополнительные вызовы для рынка труда. По прогнозам на 2025 год, потребность в специалистах высшей квалификации вырастет на 1,4 миллиона человек, а число вакансий для руководителей сократится на 533 тысячи.
Каких кадров сейчас не хватает на рынке больше всего?
Павел Разов: Сотрудников не хватает во всех отраслях экономики. Некоторые работодатели называют сложившуюся ситуацию уже не кадровым голодом, а кадровой пустыней. По итогам 2024 года наибольший дефицит людей испытывает сфера розничной торговли. Магазинам остро не хватает продавцов, кассиров, сборщиков заказов и директоров, так как линейка услуг в этой отрасли быстро развивается. Также потребность в кадрах испытывают офисы и распределительные центры. Туда нужны операторы склада, упаковщики товаров, водители электроштабелеров, менеджеры, инженеры, специалисты по безопасности, кадровики и другие работники. В стране не хватает также рабочего персонала, медиков и фармацевтов.
Недостаток "тихого найма" - дефицит свежих идей и отсутствие взгляда со стороны
Рекрутеры вместо понятия "штатный персонал" ввели термин "гик-команда". Имеется в виду сплоченная группа сотрудников, которая с увлечением трудится над проектами определенной компании, и входят в эту группу не только штатные специалисты, но и фрилансеры. В чем, на ваш взгляд, плюсы и минусы такого трудового сообщества?
Павел Разов: Во-первых, гики привносят технологии, которые до этого считались областью научной фантастики. Во-вторых, это позитивное культурное влияние. Гики ищут единомышленников и выстраивают новые социальные связи, делают открытия. У них появляются перекрестные навыки. Если программисты обладают такими навыками, им будет проще понять друг друга и договориться. К некоторым минусам гик-команды я бы отнес необоснованные траты, а также уход в виртуальный мир порой в ущерб социальным контактам. Но в целом баланс между плюсами и минусами зависит от конкретной ситуации и целей команды.
Из-за дефицита кадров возник "тихий найм": когда в компании не хватает какого-то специалиста, его функции распределяют между другими сотрудниками с дополнительной оплатой, и эти сотрудники постепенно проходят внутреннюю переквалификацию. Насколько эффективным представляется вам такое решение кадровой проблемы?
Павел Разов: Да, такая стратегия сегодня в компаниях существует, когда из-за нехватки какого-то специалиста его функции распределяют между другими сотрудниками. Можно ли назвать эффективной такую стратегию? И да и нет. Плюсы очевидны как для руководства, так и для сотрудников. Работодатели при "тихом найме" не раздувают штатное расписание, к тому же не несут никаких рисков. Своих работников они знают. Для сотрудников "тихий найм" тоже выглядит довольно привлекательно. Во-первых, не нужно искать новое место работы и тратить кучу времени. Во-вторых, старый работник избегает заключения трудовых договоров и повышает финансовую составляющую своего дохода. Самый главный недостаток - дефицит свежих идей и взгляда со стороны. Старые сотрудники на новой позиции могут продолжать мыслить так, будто они все еще на прежней должности: ни идей, ни знаний, ни мыслей, как решить ту или иную проблему. Более того, отношение к выполнению обязанностей у них остается на старом уровне и не дает компании дальнейшего развития.
Кадровые эксперты считают, что дефицит необходимых специалистов может заставить работодателей изменить подход к найму работника - больше ориентироваться не на его опыт и уровень образования, а на конкретные навыки. Но именно с опытом и приходят навыки, да и знания в их приобретении играют далеко не последнюю роль. Можно ли здесь противопоставлять одно другому? И в чем тогда новизна подхода к найму?
Павел Разов: Однозначно сказать нельзя, что лучше для работодателя - больше ориентироваться на опыт работника и уровень его образования или на конкретные навыки. Все зависит от ситуации. Знания - это способность оперировать фактами. Знания могут быть как широкими (применимы в разных областях деятельности), так и специфическими (применимы в отдельных областях деятельности). Знания могут быть приобретены достаточно быстро, но также они могут устаревать и требовать обновления. Навыки- это более долгосрочное. Навыки приобретаются и формируются достаточно долго, но в отличие от знаний практически не подвержены "старению", хотя могут быть утрачены при определенных условиях. Таким образом, выбор между знаниями и навыками зависит от конкретных требований и задач, которые нужно решать на работе. Поэтому невозможно противопоставлять одно другому.
Вузы готовят одних специалистов, а рынок нуждается в других
Навык-ориентированный подбор работников ограничен теми профессиями, где можно выделить какой-то конкретный навык. Невозможно, например, найти по навыку хирурга. Зато, как сообщает пресс-служба кадрового сервиса SuperJob, за два последних года работодатели стали почти в семь раз чаще искать резюме кандидатов, владеющих навыками работы с ИИ. Так что, может, не стоит говорить о смене подхода к рекрутингу и переоценивать способ подбора работника по конкретным навыкам?
Павел Разов: Стремительный темп развития технологий и турбулентность российского рынка труда сформировали новые тенденции в области найма. Сегодня рекрутеры должны овладеть виртуальным рекрутингом, прогнозной аналитикой, ИИ и другими новациями в HR, чтобы оставаться на плаву и находить квалифицированный персонал. На мой взгляд, необходим комплексный подход к рекрутингу и подбору работников, и это зависит от конкретной сферы деятельности организации. Не должно быть каких -то шаблонов. Сейчас существует много подходов для подбора сотрудников. Это искусственный интеллект в HR, прогнозная аналитика, реферальные программы, расширение инструментов гиг-экономики, постоянное обучение и переподготовка сотрудников, рекрутинг талантов в социальных сетях, развитие бренда компании-работодателя и т.д. Но в любом случае тренды в сфере HR показывают, что процесс поиска сотрудников становится все более динамичным и технологичным. Компании, которые готовы адаптироваться к новым условиям и внедрять инновации, смогут не только привлечь лучшие таланты, но и создать эффективные и продуктивные команды. Важно помнить, что успешный рекрутинг - это не только про технологии, но и про человеческий подход, который включает в себя понимание потребностей кандидатов и создание комфортной рабочей среды.
Зарплатные ожидания соискателей в 2024 году выросли на 10-20 процентов по сравнению с аналогичным периодом 2023-го и продолжают расти. При этом некоторые кандидаты запрашивают зарплату сразу на 30-40 процентов больше, чем на предыдущем месте работы. Не оттого ли еще дефицит рабочей силы, что зарплатные требования выше, чем возможность работодателей эти требования удовлетворить?
Павел Разов: Я не думаю, что дефицит рабочей силы возникает из-за невозможности удовлетворить зарплатные ожидания кандидатов, это иногда больше похоже на шантаж. А вот отсутствие подготовленных специалистов - это да, проблема. И еще один аспект надо иметь в виду - отсутствие связи профессиональной подготовки специалистов и рынка труда. У нас до сих пор нет прогнозной оценки в потребности специалистов тех или иных областей через 3 года или 5 лет. Учебные учреждения, которые готовят тех или иных работников по разным направлениям, живут своими квотами, а рынок нуждается в других.
Как показывает практика, повышение зарплаты не всегда способствует удержанию сотрудников. Почему так происходит, на ваш взгляд?
Павел Разов: Отток кадров в компании - это серьезная проблема для организации. И повышение зарплаты не всегда способствует удержанию сотрудников, они привыкают к нему и воспринимают как данность. К тому же всегда найдется другой работодатель, который сможет предложить больше. Может наступить такой момент, когда финансовая ситуация не позволит компании выплачивать сотрудникам вознаграждение на предыдущем уровне. При отсутствии других механизмов удержания это негативно скажется на желании сотрудников продолжать работать в компании. Как правило, в крупных компаниях есть документы, регламентирующие повышение зарплаты или повышение по карьерной лестнице. Установленные правила делают процесс развития сотрудника в компании прозрачным. Если же увеличение оклада происходит только из-за планируемого ухода сотрудника, это снижает мотивацию других сотрудников и может спровоцировать слухи о нечестной политике компании.
Мигранты частично компенсируют нехватку рабочей силы
Миграционная политика России ужесточается. В связи с этим поток мигрантов в нашу страну может уменьшиться. Не приведет ли это к дополнительному дефициту рабочей силы?
Павел Разов: Я думая, приведет. Российская экономика значительно зависит от труда мигрантов, особенно в строительстве, сельском хозяйстве, ЖКХ и сфере услуг. Эти отрасли опираются на дешевую и доступную рабочую силу, которую трудно заменить местными кадрами. Мигранты выполняют значительную часть низкоквалифицированной работы. Без них объемы строительства снизятся, а сроки реализации проектов увеличатся. Это затормозит развитие инфраструктуры и ухудшит экономическую активность в целом. Также в России наблюдается демографический кризис - и получается, что мигранты частично компенсируют нехватку рабочей силы. Поэтому, на мой взгляд, необходима взвешенная миграционная политика, где должны быть прозрачные условия и требования, конкретные правила и соответственно жесткий контроль за их соблюдением.
В правительстве звучат предложения перераспределять рабочую силу по секторам экономики. Как вам такая идея?
Павел Разов: Стремительнее всего в России развивается сфера услуг. Она перетягивает на себя все больше людей из реального сектора экономики. Так происходит из-за налогового регулирования, благодаря которому работодатели из сферы услуг могут платить за неквалифицированную занятость больше, чем реальный сектор - за квалифицированную. Перераспределять рабочую силу по секторам экономики - эта идея не нова, она приведет к введению плановой экономики и отходу от рыночной. И это очень серьезно. У нас в стране больше 30 лет проходят экономические реформы, под них изменены законы и правила, разрабатываются и внедряются различные модели. Надо изучить этот опыт и только потом принимать решения.
На рынке труда заметно вырос спрос на специалистов, легко ориентирующихся в современных цифровых технологиях, в частности, искусственном интеллекте. Ожидаете ли вы, что такие вакансии будут лишь прибавляться, и многие компании ввиду отсутствия кадров станут чаще прибегать к помощи автоматизированных сервисов?
Павел Разов: Да, специалисты по искусственному интеллекту необходимы и потребности в них будут расти. Специалист по искусственному интеллекту - это очень востребованная профессия современности. Потребность в квалифицированных кадрах растет, так как ИИ проникает во все сферы жизни человека. Никто уже не удивляется системе "умный дом". Мы записываемся на прием к врачу, разговаривая с ботом, и уже забыли, как передвигаться по городу без навигатора. ИИ активно развивается и проникает во многие сферы жизни и деятельности человека. Например, он используется в финансовых организациях для разработки индивидуальных предложений и прогнозной аналитики, в медицине для контроля роста заболеваемости, тестирования лекарств и онлайн-диагностики заболеваний по снимкам, в розничной торговле для аналитики больших баз данных пользователей сети, в транспортных и логистических компаниях для планирования поставок и прогнозирования спроса. Поэтому профессия специалиста по искусственному интеллекту востребована и будет оставаться актуальной в течение многих лет. При этом работа в сфере ИИ требует от специалистов постоянного профессионального самосовершенствования, так как новые программы и технологии появляются ежедневно.
Сможет ли со временем ИИ заменить живой персонал? И если да, то в каких сферах деятельности?
Павел Разов: Искусственный интеллект не сможет полностью заменить людей с высокой квалификацией в ближайшие 15-20 лет. Для таких специалистов ИИ еще долго будет оставаться лишь вспомогательным инструментом. Однако ИИ сможет замещать собой работников, выполняющих задачи умеренной или низкой сложности. Но даже в этом случае нужен будет человеческий контроль. Уже в 2025 году ИИ будет стандартным инструментом для повышения эффективности сотрудников, особенно для внутренней автоматизации процессов. Это ставит под угрозу профессии, основанные на повторяющихся процессах. При этом есть сферы, где ИИ долго не сможет заменить человека. Это прежде всего роли, которые требуют эмпатии и эмоционального интеллекта. Например, наставники, тренеры, менеджеры по продажам, психологи и другие.
Как рынок труда может измениться в ближайшем будущем и под влиянием каких факторов?
Павел Разов: Динамика экономических и социальных процессов очень высока, и на нее влияет ряд факторов. Будет расти популярность платформенной занятости.. Замедлится темп роста зарплат, характерной чертой станет сближение темпов роста номинальных зарплат и инфляции. Стабилизируется уровень безработицы. Продолжится рост потребности в профессионалах, умеющих управлять и обслуживать автоматизированные системы. Произойдет перераспределение трудовых ресурсов. Более привлекательными станут гибкие графики, программы обучения и развитие HR-брендов компаний. Возрастет востребованность удаленного и гибридного форматов работы. Усилится потребность в высококвалифицированных специалистах и представителях рабочих профессий. Во многих отраслях (например, в IT) среднее звено будет вымываться. Также ожидается, что в будущем больше компаний будут передавать задачи массового найма на аутсорсинг. Это оптимизирует затраты и позволит сосредоточиться на стратегических целях.
Павел Разов - доктор социологических наук, профессор кафедры социологии Финансового университета при правительстве Российской Федерации, член Российского общества социологов. Постоянно работает в тесном контакте с органами государственной законодательной и исполнительной власти. Сфера интересов: социология семьи, социология рисков, социология труда и профессиональной мобильности. Автор более 100 учебно-методических и научных работ, учебников и учебных пособий по социологии.