Привлекательная среда
Согласно исследованию внутренней культуры российского бизнеса от ЦСП "Платформа" при поддержке "СКАН-Интерфакс" и Российской ассоциации по связям с общественностью (РАСО), среди лидеров с прогрессивной корпоративной средой оказались Т-Банк, "Газпромнефть", Яндекс, "Сбер".
Эксперты сошлись во мнении, что корпоративная культура стала принципиальным фактором конкуренции за сотрудников. Исследование показало, что большинство работников крупных компаний готовы пойти на небольшое снижение дохода ради более привлекательной среды. "Инвестиции бизнеса в развитие корпоративной среды могут экономить средства на фонде оплаты труда", - отмечают авторы проекта.
Для решения проблемы кадрового голода правительство РФ разработало нацпроект "Кадры". На его финансирование в 2025 году предусмотрено 19,7 миллиарда рублей, а всего на это направление из федерального бюджета выделят 113 миллиардов рублей за шесть лет. Об этом рассказала вице-премьер Татьяна Голикова на первом заседании проектного комитета по новому нацпроекту. К 2030 году правительство планирует создать новую модель управления кадровым обеспечением страны. Средства будут направлены в том числе на маршрутизацию и трудоустройство выпускников, повышение уровня занятости молодежи.
Уже сегодня молодые люди во многом смотрят на внутреннюю культуру компании, хотят работать в прогрессивной технологичной бизнес-среде и иметь перспективу карьерного роста.
Эксперты РАСО пришли к выводу, что, следуя новым трендам, российские корпорации продолжат развивать взаимодействие внутри компаний, снижать дистанцию с руководством, воспринимать сотрудника в качестве партнера, раскрывать его потенциал через эксперименты, формирование креативных пространств и так далее.
Так, пример Т-Банка показал, что компания смогла сохранить приверженность устойчивым корпоративным ценностям даже при смене акционера. К основным принципам здесь относят культуру экспериментов, свободу общения и платформенность - объединение общими ценностями разнородных команд. Внутри компании действует принцип доказательной коммуникации. Любое решение должно быть основано на данных и логических аргументах.
- Открытость и свобода общения - важная часть нашей среды, - сообщила руководитель управления по развитию привлечения и бренда работодателя в Т-Банке Евгения Хейнман. - У нас нет строгой иерархии, идеи и решения обсуждаются на всех уровнях независимо от должности. Это позволяет быстро проверять гипотезы, находить лучшие решения и оставаться гибкими. Мы работаем по принципу test&learn (пробуй и учись). Мы уверены, что по-настоящему увлеченные своим делом люди, которых объединяет общая цель, создают самые востребованные продукты.
Результат этой внутренней среды находит отражение в работе с клиентами. Банк стремится стать постоянным цифровым помощником, спутником потребительского опыта клиента. На это нацелена вся корпоративная культура.
По оценке экспертов, в похожей логике построена управленческая модель компании СИБУР. Базовым принципом для нее стала ориентация на запрос клиента. Также можно привести в пример концепцию человекоцентричности "Сбера", которая ориентирована на полноценный опыт и жизненный мир потребителя. Внутренняя структура компаний адаптируется под запросы клиента.
Человекоцентричность вообще популярная модель в корпоративной культуре. Ее внедряют все больше крупных российских компаний. Одного устаревшего понятия "соцпакет" уже недостаточно, чтобы привлечь и удержать молодого сотрудника. Компании делают ставку на потребности людей, их основные ценности, баланс работы и личной жизни.
- Мы создаем среду, где молодые специалисты могут не просто начать строить карьеру, а быстро расти и влиять на реальные проекты, - отмечает Евгения Хейнман. - В 2023 году в нашей структуре открылся Центральный университет, который не просто обучает, а передает культуру компании, помогая новичкам быстрее адаптироваться. Мы приветствуем любопытство, стремление к новым вызовам, высокую адаптивность и скорость реакции, а также желание менять индустрию. Также мы активно развиваем сеть региональных IT-хабов, открываем новые офисы и запускаем программы для студентов и школьников. Это не просто поиск кадров - это вклад в развитие и профессий, и индустрии финтеха.
Интересно, что в такой корпоративной среде нередко вырастают сильные профессионалы, которые стремятся к автономии. Однако командная работа остается ключевой ценностью: конкуренция идет не за личный результат, а за идеи, что позволяет находить лучшие решения.
Исследование РАСО показало, что для компаний важна внутренняя конкуренция между командами при их относительной автономности. Так, говоря о Яндексе, эксперты отметили разделение на команды с различной внутрикультурной средой, при этом в целом структуре компании присуща демократичность. Для Газпромнефти характерно объединение культур нескольких команд, развито делегирование полномочий, а сотрудники имеют право на риск.
Еще один важный пункт - создание комфортной среды для всех сотрудников. Так, в кол-центрах крупных компаний, как правило, работа рутинная и строго регламентированная, которая не предполагает креативности. В то же время в штаб-квартирах атмосфера более свободная и творческая. Немногие в крупном бизнесе и корпорациях пока идут на то, чтобы устранить этот разрыв. Позитивного результата добились в Т-Банке, повысив эффективность работы кол-центров за счет создания более свободной среды, мотивации персонала, введения различных бонусов за ежедневное общение с клиентами.